大陸人力資源與勞動法令

講者：遠通國際經營管理顧問股份有限公司　蕭新永

演講日期：2014年4月29日

一、兩岸之間的差異

　　兩岸之間存在著相當多的差異性：如政治、經濟、文化、遣詞用字和軍事等，如果將來要前往大陸開創事業者，一定要先瞭解其中不同之處。以下簡述幾點說明，

(一)薪資差異：過去台灣薪資是大陸的12倍，現在為3倍，高階級職位的薪資已超過臺灣。

(二)環境比較：台灣是3.6萬平方公里，22個縣市；大陸有960萬平方公里，31個省市自治區。

(三)思維：台灣人講求長遠性、未來性規劃；大陸員工講求「看得見才能相信」的唯物主義。根據馬斯洛需求層次理論，高階層主管屬唯心主義思維，較底下的勞工階層屬唯物主義思維。

(四)遣詞用字：大陸用簡體字，故有簡體字思維；台灣用繁體字，故有繁體字思維，兩者同文同種不同義。大陸的「總監」等同於台灣的「協理」；所謂的「鬥爭」是一種生活的型態，並非真的發生衝突；「感冒」除了生病之外，還有「認同」的意思。瞭解兩岸之間遣詞用字，以便縮短大陸人士溝通的距離。

(五)員工的企業忠誠度：台灣員工勞退新制，勞退金由僱主提撥存在個人專戶，但早期的勞退機制，離職金是放在公司，若離職將無法領走此筆金額，因此逐漸有「員工必須對公司忠心耿耿」之觀念；大陸的員工則反之。

(六)大陸請假管理制度之產假管理，除了女性員工特殊保護之外，還有一胎化政策，大陸女性請產假時，如果又服和一胎化政策(簽切結)，那麼她將會獲得更多的優惠政策，產假台灣56天大陸98天，每個月會加上金貼到16歲，還有晚婚(按照地方規定，有7天、10天、20天、30天不等)、晚育假(按照地方權責，有30天、50天，甚至60天都有)。

照片人物由左至右依序為：中原大學企管系助理教授　丁姵元、遠通國際經營管理顧問股份有限公司總經理　蕭新永、中原大學商學院副院長　林震岩

二、台商企業外移所面臨問題

(一)當地政府與法令，基礎建設

(二)企業政策，經營策略與目標的推動

(三)客戶習慣與就近服務

(四)當地人的素質、風俗習慣與價值觀

(五)當地的勞動法令與執行鬆緊度

(六)內部作業流程與管理控制

(七)派外人員的管理

三、台商駐外幹部資格與條件

(一)對駐外台幹之任務

1.完成功能角色之任務

針對員工作專業指導、技術移植、作業管理與危機處理。

2.建構或調整管理制度與模式

因為跨文化的關係，必須作制度移植與延續，維持企業文化與總部的一致性，勞動關係管理是在地化。

3.訓練本地員工及幹部

本土化人才培育，台幹本身要有授課教導能力。

4.帶人帶心，負責培養接班人選，指導專業技能與管理能力。多數大陸人受到唯物主義以及文化大革命的影響，主動性與積極性略輸台灣。

5.身心自我調適能力(一流幹部培育一流的未來主管)，因為大陸整體環境，造成許多台商二代都不願意接班。

(二)駐外人員遴選與訓練的重點

1.從公司角度

應具備能力有專業知識與技術、管理或專案工作、業務推廣、培育與教導部屬、支援服務等。

2.就個人特質

溝通與傾聽能力、文化接受與適應性、性格穩定度、謙虛與同理心、開放的心胸、彈性與創新、合適的跨文化價值觀以及健康的身體等。

3.應訓練項目

當地的勞動法令與稅法、民情風俗習慣、文化調適、駐外人員的跨文化管理概論等。

照片人物為：遠通國際經營管理顧問股份有限公司總經理　蕭新永

四、大陸職工的價值觀和特質

(一)區域觀念（省籍情結、老鄉情結）

1.不同區域省籍的員工會存在著差異的行為模式、自我觀念、工作價值觀、處事態度及問題的解決方式，在管理員工時，需顧及區域員工的感受。例如對事物的判斷與認同，中西部的員工服從性較佳，但自我觀念重；沿海地區的員工則較易於接受新的事物，但服從性差。

2.區域觀念有好的一面，促使員工共同勉勵，在生活及工作上互相幫助。區域觀念也有負的一面，造成小團體的狹隘區域觀念，相互排斥或劃清界線，聯合起來共同對付企業，造成管理困擾。

(二)員工有存在取向的觀念─唯物主義的客觀性直接、現實思維。

曾有一家東莞台商擬到東南亞設廠，並派幾位陸幹去，召開外派說明會，老闆說：「外派有績效獎金，只要達到績效，就有豐富的績效獎金」，不料員工說：「老闆，我們要求保底，把績效獎金納入固定薪水。」

(三)職場價值觀（舉一不會反三、平等而非公平）

沒有SOP時，理由特別多，卻做的很少，「交代一，不會反三」，有了SOP，卻只想好做從沒想到做好；主動積極性較差，怕擔當責任，遇事推諉。

(四)企業管理對策

1.觀念：

(1)間接溝通不如直接溝通，談心不如談薪；談未來績效不如談目前利益；談願景不如談錢景；口頭要求不如書面確認。

(2)瞭解大陸員工的用語邏輯與文化習性，用他們的語言文字來溝通，才能避免誤解會錯意與歧視。

2.對策：領導員工靠魅力，管理員工靠明文化、書面化制度

五、兩岸人力資源市場發展十大趨勢

（一）台灣人到大陸工作年輕化

（二）台灣人往大陸新一線城市移動（成都、杭州、南京、武漢、天津、西安、重慶、青島、瀋陽、長沙、大連、廈門、無錫、福州、濟南。）

（三）在大陸工作的台灣人，提早回台退休計畫（大陸的霧霾、教育、醫療等問題）

（四）兩岸中高階薪資持續擴大，台高階人才性價比高

（五）企業面臨轉型壓力，用人策略更趨多元化、國際化

（六）中小型企業生存困難，微型企業、個人工作室將盛行

（七）製造業往東南亞移動，儲備幹部需求增加（陸幹不見得願意去東南亞）

（八）電子商務以及移動互聯網將造成新一波的人才革命

（九）90年後大量進入職場，老派管理模式將受到挑戰

（十）「接班計劃與創新能力」將決定企業的存續

六、精彩問答摘錄

（一）廠商打人力資源官司，以哪部份的糾紛最多？

A：大陸產生勞動爭議，不能直接向法院申訴，必須透過勞動爭議仲裁委員會處理，因程序問題，須有舉證事例。糾紛類型大多分為三類：工資問題(如拖欠工資、工資計算問題、加班費、少給工資等)、公司違反解僱員工、社會保險投保問題，造成員工權益受損。

（二）如何創造戰略思維，而非戰術思維？

A：眼界開闊一點，心境廣一點，不要計較太多事情。

（三）台生和陸生各自的優勢是什麼？

A：以就業方面來說，台生較溫文儒雅、個性低調。建議要學習自我行銷，學會個人的SWOT分析，才能提高見光度，展露個人特色；陸生面試時，過去的經歷都會說明，較高調、誇大，與實際情況相比會有些落差。但企業也有對應方法：通過面試還有複試，通過複試之後還有筆試，正式錄用時也必須經過試用期審核。

（四）將來台生想前往大陸發展還有機會嗎？適合從事哪一種行業？薪資如何？

A：機會是有的，適合從事服務業及人力資源管理，尤其服務業為台灣的優勢產業，大陸求才若渴，希望找到能「鬥爭」的人才，有能力的話，薪資絕對比台灣多一倍。