中國大潤發之人力資源管理實務

講者： 大潤發流通事業股份有限公司　陳守仁

演講日期：2014年6月11日

一、中國大潤發發展沿革

　　中國大潤發於1997年成立，總部位於上海，目前共有267家店，在中國五大區域內皆設立區總部，分列陳述如下，

(一)華東區：總部位於上海，目前有120家分店。

(二)華北區：總部位於濟南，目前有37家分店。

(三)東北區：總部位於瀋陽，目前有30家分店。

(四)華中區：總部位於武漢，目前有28家分店。

(五)華南區：總部位於廣州，目前有52家分店。雲南省有西雙版納店，物流部分由兩位司機24小時輪班駕駛，花費3天3夜送達；海南省分店的物流則依賴海運。

(六)另有物流中心，五大區域亦有物流中心區總部。

照片人物為：中國大潤發人力資源部總經理　陳守仁

二、公司營運簡介與相關排名

　　由多個專業部門組成，採「複式管理」、雙線報告組織(與區域報告的同時也向總部報告實際情況)。目前中國大潤發員工數為101,745人；導購(引導顧客購買之人，等同台灣的營業員，與廠商和顧客作雙向聯繫)114,432人，總計216,177人。

　　2013年營收企業前五名，第一至第五名分別為蘇寧(電器)、國美(電器)、華潤萬家(賣場)、大潤發(賣場)以及沃爾瑪(賣場)；2013年大陸外資零售企業排名，大潤發勇奪第一；2013年大陸外資零售企業單店營業額排名，由大潤發拔得頭籌，第二名為歐尚(大潤發兄弟企業)，第三名則是麥德龍；大潤發不僅在營收方面獲得佳績，在2009年至2013年連續五年中，大潤發在供應商滿意度排名中的「綜合滿意度」更是同行業第一名！

三、中國大潤發競爭優勢

(一)優良的公司文化與經營理念：大型公司要有企業文化管理，而企業文化則是企業全體員工在創業和發展的過程中，所培育形成共同的價值觀。大潤發的企業文化架構在兄弟姐妹一家人的關係上，照顧同仁、服務顧客、精益求精是企業的核心價值觀，營造一個誠實、熱忱、創新、健康、快樂的團隊。幹部甄選中，如果應試者不斷強調營收則不錄取，大潤發真正需要之人才，是講求管理好整個團隊之人才！

(二)兩岸同文同種，飲食文化相同：相同的文化背景，更能掌握消費者的習性與行為。

(三)早期進入市場的優勢：早期進入中國，土地是任由企業選擇且價格合宜，中國經過幾年的快速發展，現已成為物價高漲的國家，各方面已不可同日而語。

(四)迅速開展優質店家策略的有效執行：店家位置優越就買下、幹部適任則錄用…有效率的決策能更快速取得先機。

(五)有經驗且穩定的管理團隊

　　1.台灣成功經驗的複製與創新

　　2.當地化的政策：目前中國大潤發各分店的店長，僅有6位是台灣人，每位店長月薪最少兩萬多人民幣，另有個人配車、年底有分配股票。

　　3.快速的決策流程、信任與授權

(六)員工分紅入股，加強員工忠誠度與穩定性。

(七)均權式的營運模式：中央歸中央、地方歸地方；同步進行、同時進步。

(八)卓越即時的資訊系統。

(九)有效率的物流配送中心。

照片人物為：中原大學商學院副院長　林震岩

四、人事管理與人力資源的差異

　　人力資源部門的目標：將企業策略、競爭優勢貫穿到實際人力資源管理的執行。人事管理與人力資源的差異在於，

(一)目的性：人事管理重在防弊；人力資源重在興利。

(二)功能性：人事管理強調管理層面；人力資源強調發展層面。

(三)核心主軸：人事管理採父權心態管理；人力資源首重夥伴相處關係。

　　而人力資源管理的內涵為，

(一)企業文化的根植。

(二)選材策略。

(三)育材策略。

(四)用才策略。

(五)留才策略。

(六)展才策略。

五、選用人才的要點

　　台籍幹部必須有專業技能，學生穩定性不高，近年因陸籍幹部薪資提高，且有感台灣人發展空間受限，故中國大潤發近期想延攬台籍幹部。選用人才方面，學歷只是甄選的某種標準，一般而言，碩士的邏輯思想較學士成熟，這部份將會反應在初入職場的薪水上，但「能力」才是未來給薪的依據。

　　甄選人才時，從應試者表現出來的態度，就能決定此人是否能錄用，藉由談吐可推測是否能適任管理階層。

　　白紙觀念：大潤發希望能用無相關經驗之人，等同於電器按下reset按鍵般，過往經驗如白紙一樣乾淨，避免人才侷限於上份工作的思維，遵循舊有的處事原則，因此，每個人在心態方面必須先作適當地調整，才能面對全新的工作。

　　而通過層層培訓之人，就是大潤發所需之人。孟子曰：「天將降大任於斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，增益其所不能。」

(一)招聘的成功條件

　　1.標準：a.學歷、b.技術/經驗、c.職能、d.工作/組織適性

　　2.工具：a.履歷表、b.測驗結果、c.面談手冊、d.人員基本資料表、e.工作/企業簡介

　　3.技巧：a.行為面談法、b.評分、c.錄取

(二)招聘遴選的標準：三心

　　1.責任心：對所負責之工作是否有強烈的責任感、是否能準時且高質量地完成所交付之事項。

　　2.上進心：能持續性的學習、積極改善現有工作與流程的動力。

　　3.企圖心(不等於野心)：對自己所帶領的團隊好還要更好，喜歡挑戰、排除萬難、精益求精。

照片人物由左至右依序為：中國大潤發人力資源部總經理秘書　許諾、中原大學企管系助理教授　邱雅萍、中國大潤發人力資源部總經理　陳守仁、中原大學商學院副院長　林震岩、中國大潤發人力資源部經理　李琅

六、培訓體系

(一)除校園招聘、社會招聘等渠道外，大潤發另有校企合作定向培養的方式，招收生鮮技術人才儲幹。

　　1.校企定向培養項目已執行10餘年，累計培養生鮮專業人才進500餘人(公司長期關注專業技術員工，留任的均已普升為公司各級技術幹部)。

　　2.每年學校為公司定向設置大潤發班，教學計畫與公司需求相結合。

　　3.校企定向培養項目已從華東區逐步向全國鋪開。

　　4.自2001年起，新增大專學歷生鮮專業學生，為新開店儲備技術幹部。

(二)所有新選課級儲備幹部在歷經第一輪的招聘篩選後，還須歷經「新進儲幹培訓班」的磨練與篩選。檢核通過，作為課級主管；檢核不通過，自動淘汰。新進儲幹培訓採全封閉與軍式化模式，適用於新開店儲幹培訓、外招儲幹培訓。培訓模式約4至6個月，第一階段為行為訓練與檢核(新入職培訓與走課)；第二階段為課員訓練與檢核(分流培訓，賣場實做)；第三階段為課級訓練與檢核(商品/人員/設備)；第四階段為職務代理與檢核(課級主管實際操盤能力)。

(三)培訓目標：為了每一位員工通過培訓後，成為「所在領域」的專家，每個區總部都設有教育中心。

　　1.目前全國培訓基地有21個

　　2.目前全國培訓床位有2757個

　　3.目前全國培訓教室有30間

　　4.目前全國培訓實作教室有6間

(四)培訓的內涵有四點：商業知識、系統知識、管理知識以及顧客服務。

(五)培訓的對象有營運部門、採購部門與其他職能部門。